合肥网站建设公司浪讯教你识别2016网站版天职类

绩效考核是现代网站建设公司治理核心内容,通过绩效考核不仅可以对网站开发工程师的工作作出评价,还能激发出他们的工作积极性,这对于网站建设公司的发展来说具有重要意义。但现实糊口中，尤其是一些中小型的网站建设公司在绩效考核方面存在一些题目，都有哪些呢？下面逐一来先容：

一、激励机制不够健全

因为缺乏科学的分配方法和考核实施办法，使得激励机制不够健全，激励机制在调动网站开发工程师积极性方面缺乏动力，主要题目是领导的绝对权势巨子以及薪酬分配上的“均匀主义”。此外，还有网站建设公司缺乏长远的战略规划和组织目标，缺乏有效的激励促进机制，尤其是对那些做出凸起贡献的网站开发工程师，他们并没有得到相对应的激励报酬，使得优秀的网站开发工程师不能更好地施展创造力。

二、考核指标量化不够细

在工作目标的数目、质量、尺度的要求上，有些环节不够明确、不够同一，有的岗位职责不明，工作目标没有分解到岗、细化到人，有苦乐不均现象。对一些工作只能用“完成好的”、“完成不好的”等尺度来衡量，实际操纵起来主观因素大。有些考核结果不能正确反应个体成绩，还存在一些岗位工作难以量化的现象。如一些综合性部分、服务性岗位的工作没有明确的尺度与要求，严格意义上的量化考核难以执行。三、评估反馈体系不健全，缺乏交流与沟通

现阶段，部门网站建设公司在绩效评估中的沟通与反馈还相对滞后，良多地方做的不够完善。绩效评估是一个双向交流过程，假如不能够很好地交流反馈，人力资源治理者就不能很好地了解被评估网站开发工程师，不能对其做出公正客观的评价。而被评估者也没能了解到自己的表现与工作目标之间的差距，无法使网站开发工程师的行为与网站建设公司目标始终保持一致，致使网站建设公司整体计划目标无法顺利实施和完成。

四、考核工作不够严谨

有的考核部分“怕”字当前，怕伤了同事之间的和气，怕影响同级之间的关系，考核不严格按照考核细则执行，在某种程度上，影响了考核质量。固然各单位都签订了一定格局的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目标责任书，但因为责任书本身的不完善及有效落实不够，单位内还不同程度存在组织分工和治理关系不明确，业务流程文本不明晰，岗位仿单不细致等诸多题目。

五、不能有效使用绩效治理

绩效治理在网站建设公司治理过程中，因为存在文化、机构和职员等多种因素的制约，一些治理职员仅仅是将绩效治理作为一种控制、监视和考核网站开发工程师的手段和工具，忽略了绩效治理的最主要目的是激励和促进网站开发工程师和网站建设公司一起共同进步、全面发展。在一定程度上，使网站开发工程师缺乏成就感、安全感和归属感，导致网站开发工程师对绩效考核产生对立的情绪，达不到绩效治理的真正目的。

六、考核结果运用不到位

凸起表现为仅仅施展了经济奖罚作用，不与政治待遇的挂钩，忽视或回避了与干部个人政治荣誉的关系。没有建立起一种激励制约的监视机制。存在责、权、利的脱节题目，奖励的激励作用不显著，处罚的惩戒效果体现也不充分，难以在干部中形成必要的威慑力。

绩效考核是网站建设公司治理的重要环节,对改进组织绩效,推动组织发展意义重大。网站建设公司实行的绩效考核,实在只是绩效治理中的一个环节。绩效考核是组织绩效治理轮回中的一个重要环节,其终极目标是通过对绩效考核结果的综合运用,推动网站开发工程师为网站建设公司创造更大价值。