阿里腾讯们要对HR动手了

毫无疑问，“数字化”这个年代热词带来的商业环境改动，让企业面临极大的不确定性。2020年以来，黑天鹅和灰犀牛事情频发，咱们一次次地“见证前史”，不确定性抵达了前所未有的顶峰。

当外部因素难以把握，企业天然开端寻求内部改造。微观上，安排转型现已是大势所趋；微观上，各大职能体系也都在阅历改造。其中，人力资源作为决定安排才能的重要职能，更是阅历了疾风骤雨的洗礼。

在数字化转型的浪潮下，诸多大厂现已对HR提出了全新要求。

一、数字化——向HR专业渗透

国家十四五规划和2035年纲要的第五篇，专门谈到“加快数字化发展，建造数字中国”问题。简略计算，“数字化”在《规划》全文呈现25次，“智能”呈现35次，“智慧”呈现22次，“大数据”呈现10次。

依据百度搜索指数的归纳计算，自2016年起，数字化热度一直持续上升，2020年呈现显着的拐点，以更快的速度上升。

图1：数字化热度

这些信号都充分说明了数字化年代现已来临。有人认为企业数字化转型是事务流程数据化，这没错，但并不完好。人才同样也需求数字化，只要这样才干完结事务流、资金流和人才流三流一体在线，完结数字办理。

先不提人力资源数字化，看看更根底的人力资源数据化。人力资源数据化并不是未来，而是现已发生的趋势，许多企业现已开端实践了。依据2020-2021两年发布的年度《中国企业人力资源效能研报》，2021年有50.1%的被调研企业重视数据化人力资源，并设有担任此项工作的专职职工或团队，用以沉积人力资源数据。对比2020年，该比例上升了5个百分点。

图2：企业对数据化人力资源的重视及使用情况

在数字化转型的浪潮下，以互联网、地产、金融为代表的大厂们站在了浪尖，腾讯、百度、滴滴、绿城等企业纷繁行动。让咱们来看看，他们对HR提出了哪些新的要求呢？

经过对许多招聘信息的查阅、整理、剖析，咱们发现了一些在数字化转型浪潮中HR责任的改变，这种改变主要有两类：

一类是在HR现有岗位责任的根底上增添了数据剖析的责任，或是把这种责任扩大设置独立的岗位，这种改变是“小晋级”，由于HR的工作逻辑没有实质的改变；还有一类是在HR部分中设置了专门承接数字化转型的岗位，这种改变是“大改造”。

如果说小晋级是把原来的人力资源相关信息变成数据并进行剖析判别，那么大改造便是把这些数据变成人才流，并与资金流、事务流结合在一起线上化，从而真正完结数字化办理，说白了，小晋级是大改造的条件。 

二、稳健改造——HR的小晋级

现在，大厂的人力资源职能架构大多会选用“三支柱模型”，即专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）和事务同伴（BP）。在责任上，COE倾向规矩制定和归纳赋能，SSC倾向流程管控及运营，BP倾向政策落地。

大厂们的小晋级一般从SSC开端，对比传统HRSSC的责任，从看数据和查数据，开端向剖析数据和办理数据转变。

比方，腾讯HRSSC专员的责任有“SSC运营支撑和相关方案跟进，有较强的HR数据剖析才能，并办理职工根底数据。”

有些大厂会将这种数据剖析的责任扩大，构成独自的岗位，一般叫做“HR数据剖析”。 

设置类似岗位的企业许多，比较闻名的，如绿城、滴滴、网易、中金、三一重工、商汤集团、58同城等，企业类型涉及了互联网、AI这种科技前沿职业，金融职业，甚至传统制作职业。这些来自不同职业的大厂现已行动起来了，经过小晋级的方法调整，以习惯数字化转型的需求，这是一种进步。而且，他们中的大部分选取了人力资源部分里天然靠近数据的HRSSC迈出这要害的第一步，无疑是一种相对简略但有效的挑选。

总结下来，这类岗位的责任主要有：

• 数据整合——数据整理、提取、清洗；

• 目标树立——依据事务特点树立目标体系；

• 数据剖析——剖析数据，构成报表或在线数据仪表盘（可参考人力资源效能仪表盘HED）。

对比传统的HR责任，这种进步现已非常显着了。真的做到这一步，HR再享受5年的“专业改造盈利”不成问题。“盈利”反映在什么地方？无非便是HR们的身价（钱）和地位（权）嘛。

三、底层重塑——HR的大改造

如果说，上述的调整思路还是在人力资源传统逻辑上进行的。那么，关于本就数据化程度极高的互联网大厂来说，这种小晋级就显得有点不够“大胆”了，他们寻求的是一种“大改造”。

依据咱们以往的经验，企业的数字化转型，大多是由IT部分、事务部分或战略部分牵头，人力资源部分往往都是以相对被迫的形象呈现，甚至有时还被诟病为“拖后腿”。但现在，越来越多的人力资源部分亲自参与其中。值得一提的是，有的大厂的数字化转型甚至是由人力资源部分作为主力之一来牵头的。

关于这种企业来说，往往会设置人力资源信息化（数字化）相关岗位。比方互联网头部企业腾讯和百度。

除了腾讯、百度这样的互联网大厂，伊利、吉利、长城汽车、京东方、中建国投、富士康等大型传统企业也同样设置了类似的岗位。关于这些企业来说，事务数字化转型现已进行了一段时刻，现在，数字化转型好像渗透到了人力资源范畴。从“事务”到“办理”的数字化，契合一般的数字化转型规则。这类企业的数字化转型进程，好像也让他们和竞对之间越来越拉开了若干个身位的距离。其实，咱们想说——没有传统的企业，只要传统的思维。

这些岗位责任来自于不同的职业，但总结下来，有这几条主要责任：

• 系统树立——根据公司战略和事务树立HR信息系统；

• 数据模型——树立人力资源数据剖析模型，经过系统及数据渠道，对人力资源、事务目标进行计算；

• 决策支撑——多角度剖析安排、人力数据，发现问题，提出改善定见。

咱们还留意到，有些企业的人力资源信息化系统是自己树立的。他们组成团队，依据本身事务特点构成独有的数据生态、目标体系、剖析手法和干预方法。这种“自力更生”的方法满意本地化的需求，有更好的落地性。

还有一些企业会挑选借助专业安排的力量，企业经过一两个接口岗位与专业安排对接，完结转型。要么是引入专注于人力资源数据化的咨询安排；要么是引入SaaS或PaaS一站式解决方案；要么是双线并举，让数据化成为数字化的基建，让数字化成为数据化的依托。其实，企业“借助外脑”来完结人力资源数字化的破局，往往更加高效。

不管选用哪种方法，对HR都提出了更多、更高的要求，他们需求对人力资源专业有全新了解，还要能将这种了解转化为一种新的工作形式。身处于“大改造”环境中的HR，玩的是心跳，要么是驾驭趋势，一飞冲天，要么是被趋势扔掉，终黯然离场。

四、数据战士——HR新任职要求

HR的这些新责任和新岗位对HR来说既是机会又是应战，传统HR的任职要求现已不能满意这些新的岗位和责任了，显着的改变是要求HR具有数据才能。咱们来看看大厂们对HR的数据才能都提出了哪些要求：

• 阿里——杰出的逻辑思维和数据剖析才能，对人力资源数据化办理有清晰思路和认知；

• 腾讯——具有事务流程建造和优化经验，强事务抽象才能，数据建模才能及数据剖析才能；

• 滴滴——思维敏捷，有敏锐的事务洞察才能，较强的信息收集才能，对数据、事务和安排敏感，可以独立对高复杂度的事务问题进行研究剖析，给出有深度的判别和可落地的解决方案；

• 美团——具有现状调研、数据剖析和报告解读的才能；

• 58同城——具有杰出的事务思维，可以完结HR办理和数据需求的杰出结合；

• 网易——数据驱动，事务导向，具有杰出的沟通才能和团队协作精神；

• 中建国投——较强的剖析嫩李和解决问题的才能，逻辑清晰、擅长数据剖析与需求整理；

• 安踏——对企业数字化转型相关范畴有满足认知洞察才能，并能前瞻性地了解技能发展趋势和使用场景。

总的来看，大厂们HR的数据才能要求中，数据整合、剖析、构成报告是相对初级的要求；树立信息化系统，构成数据生态并辅导事务是相对高档的要求。

这种任职要求的提高不仅仅体现在数据才能上，也体现在对专业布景的要求上，从大厂的招聘信息上可以看到，HR岗位现已开端招计算学、经济学、计算机、自动化等非人力资源专业的人才。从工作经验的要求来看，人力资源相关工作经验也仅仅是个初级的要求，树立HR信息渠道，商业形式剖析，企业数据洞察，咨询公司布景等相关工作经验也成了某些大厂的高阶要求。更有甚者，需求HR懂区块链技能和相应的开发经验。

关于工作软件的要求也显着增多，传统的HR一般只需求会使用Office和公司OA系统即可，从大厂对这些岗位的招聘信息中可以清晰看到，Hive、SQL、SPSS、Python、R、Tableau等专业性较强的数据剖析处理工具也成了HR们所要掌握的。

HR们留意了，需求警惕跨界打劫！

五、HR该如何提高？

数字化转型浪潮下，面对这些新岗位、新要求，HR们要怎么提高自己才干立于潮头持续向前，而不是被大浪拍在沙滩上呢？

再次强调，数据化是数字化的基建。想要跟上数字化转型的浪潮，首先完结人力资源专业的数据化。

人力资源的数据化需求三个根底，IBR。咱们举一个简略的比如（如图3）：

图3：IBR模型

这个模型是人力资源经营价值链中上下流目标关系的缩影。举例来说，X是安排结构精简度，而Y是人力资源效能，明显，安排结构精简关于人效有影响。要树立这个模型，咱们需求知道三类信息：

一是目标算法（Indicator），即找到量化安排结构精简度（X）、人力资源效能（Y）的目标。这让人力资源专业从“语文题”变成“数学题”。这个方向上考验的既是设计者的数据思维（Data Mind），也是设计者关于人力资源专业的了解。现在谈人力资源目标的安排不少，但说实话，目标有没有才华，是不是油腻，明眼人一眼就能看出来。

举例来说，咱们经过“扁平化指数”来衡量安排结构精简度，这个目标遭到办理幅宽和办理层级的影响，办理幅宽越大，办理层级越少，扁平化指数越大。

二是目标基线（Baseline），即回答X和Y的目标多少算高，多少算低？这让人力资源专业成为可以敏捷自检和反映企业问题的雷达。

持续前面的比如，咱们给出的Baseline是：扁平化指数低于1便是有安排冗余，激励实在指数低于5%便是假刀假枪。咱们为一个企业进行安排与人力资源量化盘点时，发现他们的职能部分扁平化指数只要0.3，我开玩笑——你们这现已不是金字塔大了还是小了，你们这直接便是埃菲尔铁塔嘛。

三是专业规则（Rule），即回答X对Y的影响力a应该是多少？咱们经过精简安排来提高人效究竟靠不靠谱？这能让企业发现提高人效的佳路径。

毫无疑问，跟着数字化转型进程的深入，人力资源办理一定会发生颠覆性的改变。大厂们“春江水暖鸭先知”，现已对自己的HR提出了全新的要求。留给人力资源专业的时刻不多，赶快上车吧。