1998年，美国斯坦福大学的两位博士生在一位朋友家的车库内创建了Google公司。在正式成立公司前，他们获得了一笔10万美元的初始出资。
次年，由于查找引擎的开发占用了太多学习时刻，拉里·佩奇和谢尔盖·布林考虑将其以100万美元出售，后来还把价格进一步降低到75万美元，但仍被一位潜在的出资者拒绝了。
今天，Google已成为全球大的查找引擎公司，事务包含互联网查找、云计算、广告技术等，开发并供给大量根据互联网的产品与服务，主要利润来自于关键词广告等服务。2020年初，Google母公司Alphabet市值初次打破1万亿美元，成为继苹果、亚马逊、微软之后第四家市值打破一万亿美元的美国科技巨头。
现在，Google每天的查找量可达35亿次，全球活泼的安卓手机/平板超过了30亿台，YouTube的月活泼用户数量已打破20亿。
而google这个单词也已逐步进入各类言语中，它作为动词被收入牛津英语词典内，释义为“使用Google查找引擎在互联网上获取信息”（to use the Google search engine to obtain information on the Internet）。
但开创人拉里·佩奇有句名言：“你可能觉得Google很好用，但我仍觉得它烂透了。”
在2014年出书的《从头界说公司：Google是怎么运营的》一书中，Google前履行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格，共享了Google的办理哲学：“要想在21世纪的商界获得成功，唯一的途径便是继续不断地打造杰出的产品，而要想做到这一点，唯一的办法便是招引构思精英，让他们集合在一个可以获得成功的环境之中。”书中还披露了Google的文明、战略、人才、决议方案、沟通以及立异之道。
在通读彻底书后，咱们摘录了若干笔记，在此共享给我们：
关于产品
1、供给出类拔萃的产品是企业成功的关键，产品乃至比掌控信息、独占渠道和强力营销更重要。这有几个原因：榜首，顾客从未像现在相同拥有这么多信息和挑选；第二，实验和失利的本钱明显下降。
2、品质越来越好的产品并非站在巨人的膀子上，而是得益于反复的调整和修正。要想继续保持产品的成功及品质的杰出，秘诀便是快速。
3、在办理层的顶端，有影响力的人应该是产品担任人。在CEO召开的会议上，至少有一半与会者应是产品与服务方面的专家，担任产品研发。这样可以保证领导层将留意力放在杰出的产品质量上。关于一家企业的成功而言，财务、出售以及法规等运营要素当然不行或缺，但会议探讨的要点不应放在这些方面。
4、与满意顾客的现有需求比较，满意顾客没有意识到的需求更为重要。
5、不断改进以及使用巧妙的商业手段无可厚非，但假如把市场调查看得比技术立异还要重要，那就舍本求末了。优秀的产品是靠技术因素而非商业因素赢得成功的，而在那些略胜一筹的产品身上，技术优势就不那么突出了。
6、创建网络不只仅是为了降低本钱和便利运营，更是为了从根本上进步产品质量。许多企业树立网络是为了减少本钱，很少有企业是为了改动产品形式或商业形式。在20世纪，单一而关闭的网络是干流，而21世纪的企业却靠全球敞开网络取胜。咱们的身边充满着树立渠道的机会，成功的领导者便是那些善于发现渠道的人。
7、安卓系统的敞开，可以协助Google在四分五裂的手机操作系统市场中快速完成扩张。因而，Google挑选将安卓做成了开源系统。苹果iPhone的成功与Google查找引擎的成功相同，都有一套非同小可的技术洞见做支撑，两家企业之所以能在如此急速开展的市场中制造出杰出的产品，靠的都是技术洞见。
8、立异不行把握、无法强制，也不能事先组织。构思的开发应该是一个有机的进程。一个个主意冒出来，恰似在一片原始混沌之中产生的基因突变一般，经过漫长而曲折的进程后，终于完成了蜕变。而构思，便是这个进程的终究目的地。在这条路上，比较强大的想象不断招引支撑者，势能越来越大，而欠佳的想象则会被半路淘汰。完成这场进化不能靠特定的途径，无路可循才是其根本特色。这个进程便是“想象的物竞天择”。
9、一切的公司不只需先营建一个让各种构思因素以别致的办法自在碰撞的环境，还要供给时刻及自在，让小部分构思进化和生计，并让余下的大部分凋谢和消亡。独自设立首席立异官的做法行不通，由于这个职位的权利无法营建出原始的混沌，而只需在原始混沌之中，才干诞生惊喜。换句话说，首席立异官的职位需求由首席履行官兼任。
10、在互联网时代，用户的信任与美元、欧元、英镑、日元或任何其他货币相同重要。要让企业获得继续的成功，除了依托产品质量以外别无他法。因而，Google的产品战略，便是集合用户。就像拉里和谢尔盖在Google初次公开募股阐明书中说的那样：“为终端用户服务是Google事务的中心，是咱们的榜首要务。”
11、新主意不行能一出炉就完美无缺，你也没有时刻等到主意完美的那一天。打造一款产品，投进市场，看看反应怎么，规划并加以改进，再从头投入市场。这便是交付和迭代，在此方面为眼疾手快的公司，才干成为赢家。
12、所谓“交付—迭代”形式，并不意味着你可以随意把糟糕的产品推出去，然后坐等这些产品自己越变越好。在推出产品的时分，限制铺天盖地的市场营销及公关宣传是有利的。比较于一款低调上市的产品，一款被吹捧上天的产品更简略让顾客感到名不符实。上市之后，再添加新功能完善产品（以及对现有功能做微调）也不晚。假如你经营的是软件和媒体这种彻底数字化的产品，且实物出产的本钱投入少之又少，那么“交付—迭代”形式就非常简略履行。
13、要想立异，就要学会把败仗打美丽，学会从失误中汲取经验。一切失利的项目都会衍生有关技术、用户以及营销方面的名贵信息，为你的下一次出征做准备。
14、修正构思，而不要否决构思：国际上大都巨大发明的终究用处与开始想象都是天差地别。因而在放弃一个项目时，要细心审视其组成部分，看看有无可能从头投进在其他领域。失利中往往会隐藏着珍宝。假如你的眼光够远大，那就很难全盘皆输。
15、小的失误往往可认为你照亮行进的路，因而你应该意料并承受其存在。但假如你一味失利却仍看不清成功的路，那你就该考虑就此打住了。
关于人才
1、想要点着团队的熊熊野心是极点困难的。大大都人并没有接触过这种如登月般异想天开的思想办法，他们习惯用“不行能”来否定自己的主意，而不是从根本物理准则出发去探索可能性。
2、谢尔盖和拉里发明出一款巨大的查找引擎的方案非常简略：尽可能多地延聘有才华的软件工程师，给他们自在发挥的空间。要让Google茁壮开展并完成看似遥不行及的雄心勃勃，只能招引和依托为顶尖的工程师。换言之，要在产品品质上寻求杰出，佳的途径并非靠商业方案，而是要尽可能物色顶尖的工程师，给他们空间让他们尽情发挥。
3、一般来说，有价值的常识作业者都是秉着“专攻术业”的精力在刻板的企业环境中高人一等的。IBM、通用电气、通用汽车以及强生等大企业都会为拥有办理潜能的顶尖人才铺设作业轨迹，让这些办理之星每隔两年左右就可以互换一次岗位。但是这种办法重视的是办理技术的培育，而忽视了技术方面的才干。这就构成在传统企业中，大都常识作业者要么是技术达人、办理白痴，要么便是办理专家、技术菜鸟。
4、所谓构思精英，有必要具有商业头脑、专业常识、发明力以及实践经验，这些都是根本特质。构思精英的一起特色是：认真努力、乐于挑战现状、敢于从不同的视点切入问题。构思精英是一个极点难以办理的群体，在老旧的办理体制中特别如此。不管你付出多少努力，都无法指挥这些人的主意。假如你无法办理构思精英的主意，就有必要学会办理他们进行思考的环境，让他们乐于置身其间。
5、恶棍通常要比骑士更巴望个人成功，一旦发现无法经过恶行取得成功，大多会挑选逃离。作为办理者，一旦在团队中发现害群之马，好的办法是减少其职责，并让骑士接手剩余的作业。关于极点败坏的恶行，你需求当即动手，把恶棍铲除出去。
6、恶棍把私利置于集体利益之上，而明星尽管自我感觉良好，但对个人利益和集体利益平等重视。恶棍一经发现，就需求及时处理；明星对企业的贡献足以支撑其傲慢，你就需求对他们多加容忍，乃至尽心维护。
7、人与人之间是相互效仿的。你只需招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来。“羊群效应”其实是一把双刃剑：尽管A级人才大多会招聘A级人才，但B级人才却不只会招聘B级人才，还会招来C级和D级人才。所以，假如你在标准上打折扣，或是掉以轻心招聘了B级人才，那么很快你的企业中就会呈现B级、C级乃至D级职工。
8、物色人选，人人有责。这个洞见需求渗透到企业深层。招聘官办理招聘流程，但人人都应参与到招聘作业中来。
9、招聘中有一条黄金法则是不行违反的，那便是：宁缺毋滥。假如质量和速度不行兼得，那质量必定要放在首位。
10、不要在发薪和选拔人才上本着“人人平等”的洞见，高的报酬理应归于那些与杰出产品和巨大构思关系亲近的人。
11、假如你能把业绩差的10%的职工换成新职工，这会为企业整体带来改进吗？假如答案是必定的，你就需求反思公司的招聘办法，看看这些低绩效职工是怎么进入公司的，并对这些存在漏洞的环节做出改进。
12、国际上有一些人以炒别人的鱿鱼为乐。请留意防备这种人，由于解雇职工会为企业带来惊惧的气氛，而这种气氛定会将企业带上死路。
关于企业经营1、不少企业安于现状，只求突变，不求打破。假如只求突变，时刻一长企业就会逐步掉队，科技行业特别如此。外界改动通常是革命性的，而不是循序渐进的。所以，需求逼迫自己着眼于未来。2、Google两位开创人一向秉承着几条根本准则，其间首要的便是聚焦用户。假如Google能供给优质服务，那么资金问题就能方便的解决；假如一心专注于打造全球棒的查找引擎，那么成功便是迟早的事。3、咱们敢百分百地打包票：假如你有商业方案，那你的方案必定是错误的。只需是MBA式的商业方案，不管经过怎样的深思熟虑，必定在某些方面存在硬伤。假如你硬要全神贯注依照这份有瑕疵的方案一步步走下去，就会失利。因而，危险出资家应永久恪守“投团队”而不投方案的准则。既然方案会错，那么人就得对。4、生长中的企业会呈现紊乱，而办理者大多会企图经过设置更多流程来加以控制。其间一些流程的确有助于企业的行进，但即便如此，不到必要时请不要轻易测验。添加流程或增设门槛的前提条件必定要严格，假如不是出于可以让人各样信服的事务上的考量，就不要增设这些障碍。5、任何竞争优势都难以持久，你有必要有一个“快速长大”的战略。6、假如你把留意力放在竞争对手身上，那你绝不会完成真实的立异。当你与竞争对手为了市场占有率的几个百分点争得不行开交时，半路往往会杀出一个不在乎市场占有率的竞争者，用全新的渠道推翻整个游戏。7、许多大型企业的成功都从以下几点下手：a) 使用立异的办法解决问题；b) 使用这个解决办法快速生长与扩张；c) 成功很大程度上是以产品为基础的。8、办理团队往往会轻视一款新产品上市后多长时刻才干获利。光鲜亮丽的新事务尽管可能比老旧无趣的中心事务有趣许多，但企业获利还要靠中心事务。假如分不清孰重孰轻，企业就可能会因这个错误一蹶不振，有必要把留意力和热心都会集在中心事务上。9、董事会成员应该评论战略和产品，而不是办理办法和诉讼胶葛。假如你的董事会成员不是这样，那就该考虑换人了。10、在决议是否要实践某个主意的时分，Google团队会用到一张简略的维恩图。榜首，这个主意有必要涉及一个可以影响数亿人乃至几十亿人的巨大挑战或机会。第二，这个主意有必要供给一种与市场上现存的解决方案截然不同的办法。第三，将打破性解决方案变为实际的科技至少有必要具有可行性，且在不久的将来可以完成。11、赌注下得越大，成功的概率往往也越大，由于企业无法负担失利的丢失。假如你下了一连串较小的赌注，没有一个能要挟到企业的安危，那么你便有可能以平凡告终。苹果公司的产品线精之又精，这并非巧合，由于每一款产品都“输不起”。12、随着企业的生长，个人OKR的重要性会被团队OKR逾越。在一家小型企业中，职工可以靠一己之力获得惊人的成绩，但随着企业的开展，假如没有团队的协助，远大的个人目标就越发难以完成。13、在企业文明中采用OKR系统，会避免人们被竞争者牵着鼻子走。追赶竞争者会让你以快的速度陷入平凡。而假如职工将留意力放在精心设置的OKR上，这个问题就会方便的解决。由于这样一来，职工就会看到自己该走的路，也无暇忧虑竞争了。14、Google的资源配置准则是70/20/10，行将70%的资源配置给中心事务，20%分配给新式产品，剩余的10%投在全新产品上。70/20/10准则保证中心事务占有大部分资源，繁荣开展中的新式事务可享受必定的出资，而与此同时，异想天开的疯狂想象也得到了必定的支撑，以防成为不行避免的预算减少的牺牲品。15、有的高管认为企业问题的源头来自组织结构，觉得一旦调整了结构，一切问题就会不攻自破。因而，本来权利会集的企业当即忙着权利下放，或者按功能划分的架构改成事业部。经过整改，有的高管如愿以偿，有人则悔不当初。与此同时，全体职工几乎一片茫然，忧虑饭碗不保，又猜测未来的新老板是哪种风格，也不知自己还能否保住靠窗的作业隔间。又过了一两年，另一批高管（或者可能还是同一任高管）逐步意识到企业的问题仍没有得到改进，于是又发起了另一波整改。这可以说是计算机编程言语中有名的“for循环”语句在企业的体现。16、组织应由小规模的团队构成。亚马逊开创人杰夫·贝佐斯曾对“两个比萨”准则推崇备至，这个准则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。40小团队要比大团队更有用率，他们不会花那么多时刻明争暗斗。关于企业文明1、关于大都企业而言，企业文明是自然生发的，不是人工植入的。企业文明一旦构成，想要改动绝非易事，由于企业在成立之初简略受“自我挑选倾向”的影响。也便是说，与企业秉持类似理念的人会被招引而来，而与企业理念相左的人则不会。2、开创人是企业文明的源头，而开创人为完成大计而物色并信任的团队，才是企业文明的佳体现。大都企业都没能重视这一点，它们往往在成功之后才意识到记载企业文明的必要性，因而这项使命就落到了人力资源或公共关系部分肩上。这些部分的人员大多不归于企业的开创团队，他们的使命只是编纂出一份凸显企业精髓的使命宣言。3、作业室的规划应本着激发活力、鼓励沟通的理念，而不要一味制造阻隔、强调地位。便利的沟通可认为构思精英们供给构思，把构思精英集合在一起，就能引爆他们的思想。因而，有必要为他们供给一个拥堵的环境。4、许多人认为，正常上班时刻在家作业代表了一种进步文明的“高境界”。但在家作业其实无异于一种会在整个公司内蔓延、让职工士气萎靡不振的瘟疫。5、要营建任人唯贤的环境，有必要发明一种强调质疑的文明。假如职工对某个问题存在疑义，就有必要把自己的顾虑提出来。假如由于职工三缄其口而让不尽如人意的想象占了优势，那么这些职工也难辞其咎。6、理想的企业文明会让职工不管在家或作业室都有许多有趣的事情去做，这是在鼓励我们以合理的办法“过度作业”。作为领导者，需求给职工以自在和职责。不要逼迫他们加班加点，也无须奉劝他们早些回家陪伴家人。只需让职工知道他们需求对自己的作业负全责。给他们满足的空间和自在，让他们自己做主。关于领导力1、假如会议上一切人一起点头，这并不意味着我们意见一起，而只是阐明你下面坐了一群“摇头娃娃”。许多领导者都想达成“人人都赞同”的决议方案，但他们关于一致的知道，却从本质上出了偏差。请留意，“一致”这个词并没有“一起赞同”的意思，“一致”并不是指人人都有必要赞同，而是指一起达成对公司有利的决议方案，并围绕决议方案一起努力。2、做为主管，不要在会议一开始就申明自己的立场。要抛开我们的职位差异，鼓励每个人宣布自己的观点。假如领导者在这时清晰表态，那么我们就难以各持己见了。3、不要成为紧迫感的奴隶。在终一刻来临之前，始终保持灵敏变通。4、企业高管有必要磨炼的一项重要技术，便是判断何时该自己出马、何时该把决议方案权交给别人。5、身为领导者，需求引起你留意的是坏消息。好消息放到明日相同好，坏消息留到明日则会变得更坏。6、许多情况下，一件事情需求重复大约20遍才干被人真实听进去。假如只重复几遍，对方会由于繁忙而不闻不问。多重复几遍，他们才干感受到耳边模糊有动态。等到重复了15~20遍的时分，你自己可能都懒得说了，而这时听者才刚刚开始有所触动。因而，作为领导者，你有必要习惯于苦口婆心、诲人不倦。埃里克喜爱说：“祷文不会因重复而失容。”7、负面评价不失为一种有用的鼓励办法，恰当的批判有鼓励的作用，批判过度则会拔苗助长。8、不要拿失利的团队问罪，而要保证他们能在公司里找到合适的岗位。由于下一批立异者正在静观其变，想看看失利的团队会不会受到惩罚。9、作业体现比较简略衡量，但热心比较难以评价。热心是杰出领导者与生俱来的特质，这种人即便自己不自动请缨也会被别人推到领导方位上，他们身上的热心就像磁铁招引铁屑一般把人们集合在自己的身边。 |
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