力美科技舒义：创业11年里的起伏

网站建设公司真正的资源是网站设计人才，人是出产力的第一推动者，也是主宰者，能不能把人的题目处理好、解决好，调动主观能动性，是网站设计人才建设的枢纽，也是实施“以人为本”的体现。人才治理已经慢慢成为人力资源治理流程中的核心部门。对于人才的治理已经不是一大串的数字可以解释说明的，良多海内国外的大型企业，像通用电气、宝洁、海尔、华为等公司，采用了一系列缜密规划的流程去分析、了解、塑造和培养人才。通常，他们把人的题目放在工作绩效的前面。

网站建设公司在对网站设计人才的治理方面，很多着名网站建设公司已经通过实践试探出良多有效的方式，好比在文化上，营造宽松的工作环境，采取弹性的工作时间，夸大尊重、开放、同等的价值观；在激励机制上，对高级网站建设公司网站设计人才采取股权、期权等长效机制，把个人和网站建设公司捆绑在一起，让网站建设公司网站设计人才享受网站建设公司发展带来的长期回报，百度、谷歌等着名网站建设公司就是这么做的。但是有一种方法良多网站建设公司可以尝试，也是经实践证实比较有效，并且便于效仿的一种机制——网站建设公司网站设计人才“长效绩效积分机制”，通俗地说，即为每个网站建设公司网站设计人才建立一本“功劳簿”。

一、把“功劳”的尺度明确出来：用人力资源专业术语表述就是要把绩效成果定义出来。举个例子，对于网站建设公司网站设计职员来讲，常规性功劳可能体现在：设计了多少产品，设计的质量如何；解决了多少技术题目；附带工作量，如画的图纸或编的程序数，所写的分析评估讲演。另外还有一些非常规性功劳，如申请专利、完成立异项目等。当然，为了导向明确、衡量客观，对于不同层级的职员要区别对待、侧重不同。然后，将不同的功劳根据难度、贡献度、工作量转化成尺度分数，也就是把绩效成果量化和显性化。如技术攻关，根据涉及面、难度等分成等级，不平等级对应不同分数。针对特殊性贡献，也可以量功计分。二、确定功劳兑现的形式：也就是绩效积分以何种方式应用的机制。高能力的网站建设公司网站设计人才多个性十足，夸大尊重、开放、同等的工作氛围，对于这部门人的激励就要脱离传统的单纯依赖奖金发放、层级变动的方式，设计一种范围广泛的“奖品池”，一种自助式的福利，在奖金和提升的基础上，可以增加如带薪假、培训进修、工作餐、购物券等项目，网站建设公司网站设计职员可从中选择适合自己所需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从网站建设公司网站设计职员积分账户中予以扣除。

三、确定功劳兑现的周期：也就是绩效积分何时应用的机制。绩效积分可以逐年积累到一定程度时兑现奖励，也可以按一定周期或者按结果及时激励。假如为绩效积分兑现设定一个门槛，不仅可以持续地激励网站建设公司网站设计人才，还可以起到留住网站建设公司网站设计人才的作用，类似于一种长效激励机制。例如，以一个网站建设公司网站设计人才大概工作5年才能获得的分数为兑现门槛，一方面可以激励能力高的网站建设公司网站设计职员积极施展主动性，缩短兑现周期，另一方面也可以一定程度上降低因为外部市场竞争导致网站建设公司网站设计人才流失带来的损失。

四、绩效积分累计的运行机制：就是建立功劳记实的办法，也就是绩效积分累计的运行机制，包括组织评价的时间周期，由谁来组织立项、记实、组织评审，由谁来进行评价等。有了这套机制，网站建设公司网站设计人才每立下一功，就能在“功劳簿”上自动记上一笔。如斯一来，在商定的周期内，就可以根据分数进行排名，论功奖惩。

固然以上方法已经被实践证实非常有效，大家也都心向往之，但对于大多数网站建设公司，却是知易行难。大多数时候，网站建设公司在实行这种治理方法时都面对着行业特点、领导风格、经济实力等多方面的制约，最后只能望洋兴叹。在我国，网站建设公司也开始逐渐意识到网站设计职员治理的重要性，逐步从传统的人事治理向科学化的人力资源治理过渡，但体质上还存在良多题目，我们想通过鉴戒大型企业的实践经验，试探出一套适合网站建设公司实际情况的网站设计职员治理模式，不断总结经验不足，健全治理轨制，挖掘内部网站设计职员潜力，充分施展网站建设公司网站设计职员上风，让网站建设公司的网站设计职员能够“人尽其才、才尽其用”。