风靡硅谷的OKR，并非互联网公司的专属

时隔一年多，疫情造成的影响已逐步深化社会肌理，成为一种“新常态”，但对企业而言，疫情历来都不是改变发生的开端，关于未来的趋势其实早有预兆。

企业上云、长途作业、数字化转型的标语早已提出，疫情是一个加快器，让不那么急切的标语和远景变成了急切的需求。加快，既是企业迅猛开展的关键，也会使曩昔墨守成规、趁波逐浪的办法遭受冲击，各种相伴而生的新状况给企业经营了提出不小应战。

例如，长途作业很检测职工的自制力和自动性，怎么保证职工在家作业的功率、公司项目顺利推进，乃至进一步完成降本增效。当曩昔的办理办法在不同程度堕入"失灵"，企业需求找到新时期的办理之道。

面临不断改变的外部环境，内部需求安排进化的能力，需求全员的立异、参加来呼应改变。详细到长途作业带来的应战，办理学大师彼得·德鲁克曾提出方针办理（MBO）理念，其要义在于着重职工的自我控制，即由自我控制的办理会比由他人主导的办理更有激励效果。

在方针办理的基础上，英特尔及谷歌公司创造并推广了OKR（Objectives and Key Results，即"方针和关键效果"）。因为OKR具有内在驱动的特性，疫情发生后，越来越多企业开端注重OKR的引进，著名咨询公司麦肯锡在陈述中也屡次提及企业对OKR的使用、OKR的意义及效果。

办法论和方向都有了，可这些看起来巨大上的理念怎么落实到企业经营中、怎么将海外理念和我国本乡企业的痛点相结合、协同作业年代又该使用什么东西落地OKR的理念……各行各业都到了认真考虑这些问题的时分。

各行各业都该知道OKR

理念源自彼得·德鲁克，发生在英特尔，后在谷歌发扬光大的办理办法东西OKR，在2005年左右已火遍美国的每一家互联网公司，Uber、YouTube、Facebook、Twitter、LinkedIn等等。

OKR的全称为"Objectives and Key Results"，即"方针和关键成果"，其在问世之初被多家大型公司引进使用，并依据各企业的职业特质和公司准则进行了个性化的立异。

以谷歌为例，谷歌职工的OKR评分公开通明，CEO拉里·佩奇也不例外。通过职工的资料库，内部职工可以查看包含佩奇在内的每一个搭档的评分，每一期间的方针和分值。因而，职工们不光明晰自己的任务，同时也能了解他人在做什么，保证每一个职工都向着一起的方针前行，每一个职工都能得到来自于其他职工的帮忙和肯定。

同时，谷歌的OKR不是绩效评估东西，不与薪酬和提升直接挂钩。分数永久不是最重要的，只是起一个直接的引导效果，目的是保证谷歌在公司层面、团队层面、高管层面和普通职工层面都能平稳运转。

引进OKR后，谷歌的出售业绩逐步走出低谷，从100亿美元增长到7000亿美元，一跃成为2017年《财富》最佳公司第一名。OKR在谷歌的成功实践，使得Microsoft、Oracle、Twitter等世界知名企业也纷纷引进OKR。

谷歌前职工、Twitter前CEO迪克·科斯特罗以为从他谷歌学到的最宝贵的东西就是OKR，因为“跟着公司的成长，最难办的就是交流。OKR是保证每个人都明白怎么衡量成功和战略的好办法。"

OKR在硅谷得到广泛使用的原因，除了天然生成的深沉理论根基，更离不开其强壮的普适性。因为OKR在海外科技公司很流行，人们容易发生一种"只有互联网公司才需求OKR"的幻觉。但无论是什么职业，都需求先进的企业办理理念，尤其是到了新的阶段。

回本溯源，OKR的独特性在于帮助团队聚集重点、对齐方向，从而量化成果，在不断的反馈中优化战略，是如佩奇所言的"成功的安排往往是最大化使用现有资源，会集精力打造尖端产品的安排。"这不是互联网公司的专属，而是每个致力于开拓立异的企业都需求发力的方向。

创业公司前期方针不明晰，导致后期问题越滚越大；短少办理经验的年青办理者，没找到适宜的办法论辅导自己的作业；传统大公司战线过长、掩盖范畴太多，杂乱的上下层级关系使得企业方针难以对齐……等等问题都需求一个适宜的办理办法及东西来帮助企业完成其方针。

作为一种办理理念和办法论，OKR并不是高高在上的存在。小作坊和大企业、传统企业和互联网公司，都可以用OKR进行科学的方针办理，提升安排功率。

国内的办理理念其实也是在不断开展，逐步知道到新东西和新办理理念的重要性。此情此景下，找到适宜的东西落地，是让巨大上的办理理念转化为企业经营实践的必要手段。

OKR的我国布道者

关于国内办理理念的开展，明势本钱合伙人曾颖哲做过三个阶段划分：

• 第一个阶段是改革开放时期，我们的理念是野蛮生长；

• 第二个时期是互联网时期，我们借鉴了西方流程化办理理念，在我国进行本地化立异，中心是以办理标准职工为主，服务于办理层；

• 第三阶段也就是现在，以赋能职工为办理理念，解放更多自动生产力。

德鲁克曾说过："知识型安排中，每一个人都是办理者。"今天，越来越多我国公司以赋能职工为办理理念，以解放更多自动生产力的办法来进行企业办理。字节跳动CEO张一鸣在公司八周年的全员信中写道："他（德鲁克）关于方针办理的考虑，启发了我们关于安排有用性的注重和OKR的实践。"

字节跳动几乎是从创立之初便开端使用OKR。据字节跳动副总裁谢欣回忆，字节跳动在2012年建立之初，就开端寻觅全球先进的办理办法，其时发现OKR在硅谷现已是逐步被所有人接受的理念，在了解的过程中感受到OKR合适字节其时方针明晰但市场改变快，方针完成过程曲折、杂乱的状况，因而不久后就在公司内部摸索测验，使用至今。

最开端，公司人数不多，我们在纸上写OKR，跟着人数渐渐增多，又把OKR放到了wiki上，但跟着团队规划逐步变大、事务杂乱性逐步增高，这样的办法逐步不能满足需求，我们不能很方便地对齐、查看OKR。因而，字节跳动专门做了一套OKR体系——飞书OKR。

据了解，飞书OKR是跟飞书作业平台深度打通的，在飞书上，点开一个人的头像，就可以进入他的OKR页面，查看、了解他的OKR以及相关进展等。可以说，飞书应该是目前仅有一个供给OKR办理东西的整合协同平台，在供给即时交流、文档协同、视频会议、作业台、云盘等交流与协同能力的基础上，OKR办理东西可以在各个流程上帮助办理者、使用者更快地完成上下对齐、方针聚集，从而做好进展办理及协同，最后帮安排完成功率晋级、安排力晋级。

明势本钱开创合伙人黄分明以为，企业服务是企业先进办理理念和办法的输出。作为产品，飞书凝聚着先进的作业办法、OKR理念。如今，走入市场的飞书也在把通过验证的、具备本乡化能力的OKR传播到更多范畴，因而，有越来越多的公司挑选飞书作为团队的OKR东西。

以数字零售解决方案供给商"多点"为例，其在度过初创期后，现已进入了事务加快增长、安排加快扩张的新阶段。但跟着事务规划扩大、安排层级日渐杂乱，公司也遇到了不少新问题：

• 当团队开展壮大到1000人之后，公司方针和职工作业难以有用关联起来，导致职工自动性缺乏，无法真实形成认同感并发生自驱力；

• 跟着上下游协作人物变多，企业纵向方针也难以对齐，高层与基层职工的步骤不统一。与此同时，部分之间的横向协同效果也欠好，很难做到力出一孔；

• 因为增加了许多立异事务，旧有的KPI查核办法现已不能彻底符合多点的立异事务开展和办理实践。

为了解决新阶段的诸多办理痛点，多点引进了飞书OKR，企业办理办法由此取得晋级。

在职工自驱性方面，多点通过OKR让公司方针与职工方针对齐，职工在作业中有了更多自主性，完成从“要我做”到“我要做”的转变；在安排协同方面，OKR供给了更通明的机制以降低交流本钱，通过查看OKR以及OKR对齐视图，团队成员之间对新事务的开展方针了然于胸，并在聚集问题与危险会集讨论中，提高了安排功率。

详细到立异事务的探究上，引进OKR后，多点脱离了单一查核东西KPI的枷锁，其将OKR和绩效查核脱钩，答应试错，鼓励职工制定急进的、充溢应战的方针，激起了灵敏的立异空间。

通过在字节跳动内部的验证、以及外部企业的落地后，飞书OKR现已成为企业实践OKR的利器——在供给东西的同时，供给丰厚的OKR实践经验，能真实帮助企业用户落地OKR。可以说，在OKR和在线作业的穿插范畴，标杆性的竞争对手还未出现。

传统协同作业软件更多是为办理层服务，推广自上而下使用，但年代正在改变。跟着新生代办理层出现、职工年青化，企业应该走出办理舒适圈，通过OKR晋级自己的办理理念和办法。

飞书OKR将开放、灵敏的办理办法论带入协同作业产品中，通过“理论+先进东西”的结合持续地赋能安排并激起立异。伴跟着OKR的不断渗透，这一风靡硅谷的办理理念将不再被俯视，而是走向各行各业、成为企业标配。