胪陈威客网站的发展窘境及远景

发布时间：2016-10-05 文章来源：浏览次数：3180

处于青涩阶段的地方网站，人才题目实在是发展的最大瓶颈!不要说民营网站了，连官媒的网站面临人才题目也是痛苦不已。
　　一、地方网站面对的人才题目是怎样的?
　　切当地说，地方网站的人才现状就是：
　　√ 合适的人难招。
　　√ 部门岗位招不到人。
　　√ 招了人不会培养，自生自灭。
　　√ 赶上好一些的，好不轻易带出来了，不是被竞争对手高薪挖走就是各类原因离职了。
　　√ 在业务早期的至少5年内，离职率居高不下。
　　√ 业务职员极为难招，治理职员难上加难。
　　√ 更悲剧的是，发展起来之后才发现，原来业务启动期对人才的要求比业务成熟期要高的多!
　　二、我们面临的人才是什么人
　　面临招不到人的情况，良多人都从抄袭别人的招聘广告入手。面临没人用的局面，多数人都恨不得上街去把两条腿走路的都绑归来尝尝。无疑，这样做的结果只有一个——失败。当真思索，我们发现核心的题目实际上是：
　　我们需要的毕竟是什么人?
　　这个题目意味着：
　　1、我们需要几个岗位的人?
　　2、每个岗位的人有什么基本技能要求?
　　3、每个岗位的人有什么性格要求?
　　4、特殊岗位市场已有人才达不到要求怎么解决?
　　5、不同发展阶段需要的人有什么不同?
　　6、企业为人才匹配什么资源?
　　三、归纳目前地方网站人力资源题目
　　从理性角度抽象归纳，地方网站的人力资源题目就是：
　　1、没有尺度——只想着招人，没想着把事情干好。
　　2、没有培养——只想着从外面挖现成的人才，不懂得把内部职员培养好。
　　3、没有实力——薪资偏低，人才素质较差。
　　4、没有文化——人才流失大，小公司难以建立企业文化，只能老板以身作则。
　　5、没有将才——业务起步期需要很强的人才，可是这时候人才凭什么理你?
　　四、面临人才题目应怎么办?
　　互联网行业，人才是第一要素。所以，企业治理者一定要投入足够精力去解决人才题目：
　　1、分配固定比例的时间关心人才题目，而不是单纯过问招聘题目。
　　2、切身寻找人力资源主管，过问考评人力资源主管的详细工作。
　　3、投入精力去建立人才模型。
　　4、制订人才培养计划。
　　5、切身介入培训。
　　6、铺排时间，与员工交谈。
　　地方网站的人才治理题目实在很难，由于这个领域一下混合了很多不同类型的人：IT人才、贸易或者营销人才、媒体类人才。每一类人才中，还分不同档次，有的够得上专家，而有的只是技术工人而已。因此，在治理方式上也必需是混合的手法。关于这一点，以后还会将心得总结出来。
　　最后说一句鼓气的话：我们没有钱，我们没有人才，我们没有金字招牌，然而我们有一颗创业的心。再艰难的路我们也要走下去。

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